BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi salah satu pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya sebuah organisasi ada yang sesuai dengan anggota atau karyawan baru, ada juga yang tidak sesuai sehingga seorang anggota baru atau karyawan yang tidak sesuai dengan budaya organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan dengan organisasi tersebut.

***

Download Makalah Manajemen SDM - Budaya Organisasi

>>DOWNLOAD <<

***

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud kompensasi?

2. Apa tujuan kompensasi?

3. Apa manfaat pemberian kompensasi?

4. Metode dan Sistem apa yang dilakukan dalam pemberian kompensasi?

5. Jenis-jenis apa saja yang dilakukan dalam pemberian kompensasi?

6. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kompensasi?

7. Bagaimana praktik pelaksanaan hukum kompensasi?

1.3 Tujuan Penulisan

Tujuan dibuat makalah ini adalah untuk memenuhi tugas manajmn sumbr daya manusia tntang budaya organusasi. Selain itu makalah ini bertujuan untuk membandingkan antara baik dan buruknya suatu organisasi. Maksudnya dijadikan sebagai pedoman bagi para pembaca jika ingin membuat suatu organisasi dan menjawab rumusan masalah dan manfaat makalah ini adalah menjadi pedoman bagi seseorang jika ingin bergabung dengan suatu organisasi atau bahkan mendirikan sebuah organisasi yang baik dan dapat bertahan lama.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Rivai dan Mulyadi (2012:374)

Budaya organisasi adalah suatu kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku seharihari dan membuat keputusan untuk karyawan dan mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

Robbins dan Coulter (2012:80)

Budaya organisasi sebagai nilai–nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan memengaruhi cara mereka bertindak.

Gary Dessler (2009 : 186)

Budaya organisasi adalah karakteristik, nilai, tradisi, dan perilaku perusahaan yang dimiliki oleh para karyawannya.

Kreitner et all. (2003 : 86)

Budaya organisasi merupakan satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima, oleh kelompok anggota organisasi dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikiran dan bereaksi terhadap lingkungan yang beraneka ragam.

2.2 Manfaat Budaya Organisasi

Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins, yaitu:

1) Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda, sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada di dalamnya,

2) Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota; dengan budaya yang kuat anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasinya,

3) Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu,

4) Menjaga stabilitas organisasi; komponen-komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi internal organisasi relatif stabil.

2.3 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbin dan Coulter (2012:79) budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam organisasi. Adapun lima fungsi budaya organisasi tersebut adalah:

1. Budaya mempunyai peran dalam menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lainnya.

2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri sendiri pribadi seseorang.

4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial, artinya budaya menjadi perekat sosial yang dapat mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standarstandar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

2.4 Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2008) dibutuhkan waktu yang lama untuk pembentukan budaya organisasi. Sekali terbentuk, budaya itu cenderung berakar, sehingga sukar bagi para manager untuk mengubahnya.

Dari gambar diatas, dapat dilihat bahwa budaya organisasi diturunkan dari filsafat pendiri, kemudian budaya ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam merekrut/ mempekerjakan anggota organisasi. Tindakan dari manajemen puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan tidak. Tingkat kesuksesan dalam mensosialisasikan budaya organisasi tergantung pada kecocokan nilai-nilai staf baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi.

Robbins (1996) dalam Tika (2006:20-21) menjelaskan mengenai 3 (tiga) kekuatan untuk mempertahankan suatu budaya organisasi sebagai berikut:

(1) Praktik seleksi, proses seleksi bertujuan mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses dalam organisasi.

(2) Manajemen puncak, tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Ucapan dan perilaku mereka dalam melaksanakan norma-norma sangat berpengaruh terhadap anggota organisasi.

(3) Sosialisasi, sosialisasi dimaksudkan agar para karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi. Proses sosialisasi ini meliputi tiga tahap yaitu tahap kedatangan, tahap pertemuan, dan tahap metromofis.

Unsur-Unsur Budaya Organisasi Menurut Tika (2010 : 5)

1. Asumsi dasar

2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut

3. Pemimpin

4. Pedoman mengatasi masalah

5. Berbagai nilai

6. Pewarisan

7. Acuan prilaku

8. Citra dan Brand yang khas

9. Adaptasi

2.5 Elemen Dasar Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang dibentuk dari faktor-faktor yang terkandung di dalam perusahaan sangat dipengaruhi oleh beberapa elemen kunci yang cukup dominan. Adapun elemen-elemen dari budaya perusahaan menurut Deal dan Kennedy yang dikutip oleh Tika (2014:16) adalah:

1. Lingkungan Usaha

Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang berpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain.

2. Nilai-nilai

Nilai-nilai atau keyakinan agar dapat mendorong karyawan untuk mencapai kinerja yang baik, hendaknya harus disampaikan secara terbuka oleh para manajer kepada seluruh lapisan sumber daya manusia (SDM) yang ada, hal ini dimaksudkan agar tidak terjadinya penyimpangan-penyimpangan dari standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan

3. Pahlawan

Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya dalam kehidupan nyata.Pahlawan bisa berasal dari pendiri perusahaan, para manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilainilai organisasi, mereka bisa menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari petunjuk bila terjadi kesulitan atau masalah dalam organisasi.

4. Ritual

Kegiatan upacara di suatu perusahaan pada umumnya bentuk penghargaan terhadap kinerja sumber daya manusianya atau dapat berupa laporan aktivitasaktivitas yang dilakukan oleh perusahaan dalam kurun waktu tertentu. Dengan seringnya frekuensi kegiatan tersebut di perusahaan diharapkan akan menciptakan budaya secara tidak sadar.

5. Jaringan Budaya

Elemen ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi di dalam perusahaan, dapat dijadikan sebagai pembawa atau penyebaran nilai-nilai budaya perusahaan. Elemen ini merupakan hierarki dari kekuatan yang tersembunyi di dalam organisasi, oleh karena itulah efektivitas jaringan ini hanya sebagai cara untuk mendapatkan informasi tentang apa yang terjadi di perusahaan, dapat dikatakan juga bentuk jaringan kultural adalah informal.

2.6 Faktor-Faktor Yang Menentukan Kekuatan Budaya Organisasi

Menurut Luthas yang dikutip oleh Tika (2014:109-110), faktor-faktor utama yang menentukan kekuatan budaya organisasi adalah

1. Kebersamaan

Kebersamaan adalah sejauh mana anggota organisasi mempunyai nilai inti yang dianut secara bersama. Derajat kebersamaan dipengaruhi oleh unsur orientasi dan imbalan. Orientasi dimaksudkan pembinaan kepada anggota-anggota organisasi khususnya anggota baru baik yang dilakukan melalui bimbingan seorang anggota senior terhadap anggota baru maupun melalui program-program latihan.

Melalui program orientasi, anggota-anggota baru organisasi diberi nilainilai budaya yang perlu dianut secara bersama oleh anggota-anggota organisasi. Di samping orientasi kebersamaan, juga dipengaruhi oleh imbalan. Imbalan dapat berupa kenaikkan gaji, jabatan (promosi), hadiah-hadiah dan tindakantindakan lainnya yang membantu memperkuat komitmen nilai-nilai inti budaya organisasi.

2. Intensitas

Intensitas adalah derajat komitmen dari anggota-anggota organisasi kepada nilainilai inti budaya organisasi. Derajat intensitas bisa merupakan suatu hasil dari struktur imbalan. Keinginan karyawan untuk melaksanakan nilai-nilai budaya dan bekerja semakin meningkat apabila mereka diberi imbalan. Oleh karena itu, pemimpin organisasi atau perusahaan perlu memperhatikan dan menaati struktur imbalan yang diberikan kepada anggota-anggota organisasi guna menanamkan nilai-nilai inti budaya organisasi.

2.7 Ciri-Ciri Budaya Organisasi Kuat atau Lemah

Ciri-ciri Budaya Organisasi Kuat adalah sebagai berikut:

a. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi.

b. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.

c. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.

d. Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan.

e. Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah.

f. Memiliki jaringan kultural yang menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawan.

Ciri-ciri Budaya Organisasi Lemah adalah sebagai berikut:

a. Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain.

b. Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.

c. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.

2.8 Karakteristik budaya organisasi

Karakteristik utama dalam budaya organisasi menurut Robbins, yaitu sebagai berikut:

1. Inisiatif individual, tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi yang dipunyai individu.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko, sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko.

3. Arah, sejauh mana Dukungan organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi.

4. Integrasi, tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

5. dari manajemen, tingkat sejauh mana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka.

6. Kontrol, jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.

7. Identitas, tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.

8. Sistem imbalan, tingkat sejauh mana alokasi imbalan (misalnya kenaikan gaji dan promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

9. Toleransi terhadap konflik, tingkat sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.

10. Pola-pola komunikasi, tingkat sejauh mana komunikasi organisasi (tim) dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

2.9 Dimensi Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Coulter (2012:80) Tujuh karakteristik primer berikut yang bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu

1. Inovasi dan pengambilan resiko.

2. Memperhatikan detil.

3. Orientasi pada hasil.

4. Orientasi individu.

5. Orientasi pada tim.

6. Keagresifan.

7. Stabilitas.

2.10 Indikator Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Coulter (2012:80) indikator budaya organisasi terdiri dari:

1. Inovasi dan pengambilan resiko diartikan bahwa sikap inovatif dan berani mengambil risiko harus ada didalam organisasi.

2. Memperhatikan detil diartikan bahwa didalam organisasi harus memperhatikan segala ketetapan, analisis, dan memperhatikan lebih detail terhadap hal-hal di sekitar.

3. Orientasi pada hasil diartikan fokus kepada hasil atau pendapatan daripada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi individu diartikan untuk memperhitungkan pengaruh hasil-hasil terhadap karyawan dalam organisasi.

5. Orientasi pada tim diartikan kemampuan bekerjasama dalam tim.

6. Keagresifan bahwa individu atau orang-orang yang berada didalam organisasi memiliki sifat kompetitif.

7. Stabilitas diartikan bahwa aktifitas organisasi ditekankan untuk mempertahankan
status quo untuk terus tumbuh dan berkembang.

2.11 Tipe Budaya Organisasi

Menurut Kreitner dan Kinicki (2014:68) terdapat 4 tipe budaya organisasi yaitu:

1. Kebudayaan Klan (Clan Culture) satu kebudayaan yang memiliki internal fokus dan lebih menghargai fleksibilitas daripada stabilitas dan kontrol. Kebudayaan klan mirip dengan organisasi tipe keluarga dimana efektivitas dicapai dengan mendorong kerja sama antar pegawai. Tipe kebudayaan klan ini sangat berpusat pada pegawai dan berusahaan untuk memenuhi kepaduan melalui mufakat dan kepuasan pekerjaan serta komitmen melalui keterlibatan karyawan.

2. Kebudayaan Adhokrasi (adhocracy culture) satu kebudayaan yang memiliki nilai eksternal dan menghargai fleksibilitas. Tipe kebudayaan ini membantu perkembangan penciptaan produk-produk dan layanan yang inovatif dengan menyesuaikan diri, kreatif, dan cepat menanggapi perubahan pasar. Kebudayaan adhokrasi tidak tergantung pada tipe kekuatan terpusat dan hubungan kekuasaan yang merupakan bagian dari pasar dan kebudayaan hierarkis. Kebudayaan adhokasi juga mendorong para pegawai untuk mengambil resiko apapun, berpikiran diluar kebiasaan, dan bereksperimen dengan cara baru dalam penyelesaian sesuatu.

3. Kebudayaan Pasar (Market Culture) sebuah kebudayaan yang memiliki fokus eksternal yang kuat serta menghargai stabilitas dan kontrol. Organisasi-organisasi dengan kebudayaan pasar dikendalikan atas kompetisi dan hasrat yang kuat untuk mengantarkan hasil dan mencapai tujuan.

4. Kebudayaan hierarkis (Hierarchy Culture) sebuah kebudayaan yang memiliki fokus intenal yang menghasilkan keuntungan kerja yang lebih formal dan terstruktur, serta menghargai stabilitas dan kontrol lebih dari fleksibilitas.

BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Jadi ksimpulannya adalah Setiap organisasi mempunyai budaya yang berbeda-beda. Tidak akan ada dua organisasi yang mempunyai budaya yang sama persis. Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik, budaya perusahaan dapat berperan dalam menciptakan jati diri, mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan pedoman perilaku kerja bagi karyawan.

3.2 SARAN

Setelah mengetahui pentingnya budaya organisasi, penulis mencoba menyarankan agar setiap organisasi dapat menciptakan budaya yang baik yang nantinya dapat meningkatkan peningkatan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Haris Munandar, Lusiana Dewi, Mutiara Gandasari. 2018. Budaya Organisasi. https://4shared.com. Diakses pada: Minggu, 24 Juni 2018

Istavita Utama. 2018. Makalah Budaya Organisasi. https://underpapers.blogspot.com.

Diakses pada: Kamis, 28 Juni 2018

Download Makalah Manajemen SDM - Budaya Organisasi

>>DOWNLOAD<<

Cara Download File

> DOWNLOAD APLIKASI MAKALAH SHARPA <

Makalah Sharpa

Makalah Manajemen SDM - Budaya Organisasi - Download Makalah Ekonomi Gratis File Docx